スタートアップは、創業期 → PMF前 → PMF達成 → 急成長フェーズ → ミドルフェーズ…
とフェーズごとに組織と仕事の姿が大きく変わります。
その中でも最も“刺激的で大変”なのが、
急成長フェーズ（10〜50名／シリーズA〜B以降）。
この時期は、採用・プロダクト・組織・評価・文化のすべてが同時進行で変わり、
メンバー1人ひとりに求められる役割も大きくシフトします。
入社してから「こんなはずじゃなかった」とならないために、
急成長フェーズで実際に起きる“リアルな変化”を7個にまとめて解説します。
役割が“数ヶ月単位”で変わる
急成長フェーズでは、事業の成長スピードに合わせて組織も急拡大。
そのため 「入社した時の役割」と「半年後の役割」がまったく違う ことが起きます。
- 営業 → オンボーディング担当
- CS → アナリスト
- マーケ → PMM
- 全員 → 採用兼務
など、組織の穴を埋めるための柔軟な動きが求められます。
業務の専門性より「対応力」が評価される
成熟企業では職種専門性が重視されますが、急成長フェーズは真逆。
“なんでもやる精神” と “変化対応力” の方が圧倒的に評価されます。
- ルールが日々変わる
- 新機能・新施策が頻繁に追加
- 優先順位が毎週変わる
この変化を“カオス”ではなく “成長チャンス”と捉えられるかが鍵。
採用が爆速で進み、組織の空気が変わる
一気に10〜20名を採用することも珍しくありません。
その結果、以下の現象が起きます：
- 社員構成がガラッと変わる
- 前提となるカルチャーが揺れやすい
- 役割が流動化してコミュニケーションが複雑に
「昨日までの会社と全然違う会社になる」
という感覚が続くのが急成長フェーズの特徴です。
プロセス整備が追いつかず“属人化”が発生
急成長すると、売上や案件は増えるのに組織整備が追いつかず、
“やり方が人によって違う” “同じ仕事なのに品質がバラバラ” という状況が発生しがち。
- 誰もフォーマットを作れていない
- KPI定義が各メンバーで違う
- 引き継ぎ資料がない
この属人化を解消するのが、一部の「仕組み化できる人材」。
評価制度が固まっておらず、基準が揺れやすい
スタートアップの評価制度は、成長とともに何度もアップデートされます。
- 半期ごとに評価基準が変わる
- 目標設定の精度がバラバラ
- マネージャーによって期待値が違う
これらは急成長フェーズでは“普通に起きる”ことです。
チーム間連携が難しくなる（サイロ化）
人数が増えると、営業・CS・マーケ・開発の間で “連携ギャップ” が発生しやすくなります。
- 「誰が担当？」が曖昧
- 情報が一部の部署に偏る
- 社内の調整コストが増える
この状態を乗り越えるには、横断力の高い人材が必要になります。
プロダクトの改善スピードが一気に加速
PMFを達成したあたりから、改善・追加機能の提案が増え、
開発スピードも一段階ギアが上がります。
- 要望が爆発的に増える
- 優先順位の判断が難しくなる
- カスタマーの声をいかに整理するかが重要に
ここで求められるのは、「複雑な情報を整理する力」です。
急成長フェーズに向いている人・向いていない人
▼ 向いている人
- 変化に強い
- 決められない状況を楽しめる
- ゼロイチと改善が好き
- 人や仕組みを巻き込むのが得意
- キャッチアップが早い
▼ 向いていない人
- 安定した業務を求める
- 役割の固定を好む
- 情報の揺らぎに弱い
- 明確な指示がないと不安
- 計画通りに進まないとストレス
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まとめ：急成長フェーズは“爆速成長”と“混乱”の両方がある
急成長フェーズは、
- 裁量の大きさ
- 変化の速さ
- 多様な経験
- キャリアの伸びしろ
など、圧倒的に魅力的な環境である一方、仕事の複雑性・情報の揺らぎ・役割変動が激しい時期でもあります。
重要なのは、「このフェーズが自分に合っているか？」を入社前に判断すること。
この記事を通して、急成長フェーズのリアルが少しでもクリアに見えたなら、あなたにフィットするスタートアップ選びに必ず役立つはずです。
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